Planification stratégique : les bonnes personnes dans trois ans
La planification stratégique du personnel regarde plusieurs années devant elle : de quelles personnes et de quelles compétences l'organisation aura-t-elle besoin, et que faire dès aujourd'hui pour y arriver ? Voici comment s'y prendre, en quatre étapes.
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1. Faites l'état des lieux de l'existant
Commencez par l'effectif actuel : combien de personnes, dans quelles fonctions, avec quel contrat et quelles compétences. Regardez aussi ce qui se cache sous la surface : qui part à la retraite dans quelques années, où le turnover est élevé et quelles connaissances reposent sur une seule personne.
- Effectifs par fonction et par service
- Types de contrat et heures contractuelles
- Points fragiles : le savoir qui repose sur une seule personne
2. Définissez ce qu'il vous faudra dans quelques années
Traduisez le cap de l'organisation en personnes. Vous êtes en croissance, vous ouvrez un nouveau site, vous automatisez une partie du travail ? Chacune de ces évolutions change le nombre de personnes dont vous avez besoin, et leurs compétences.
- La stratégie comme point de départ, pas l'effectif actuel
- Des scénarios côte à côte : croissance, repli, changement
- De nouvelles fonctions qui n'existent pas encore
3. Cherchez l'écart entre aujourd'hui et demain
Placez le besoin futur à côté de l'effectif actuel. Où manquerez-vous de monde, où en aurez-vous trop, et quelles compétences feront défaut ? Cet écart est le véritable résultat de la planification stratégique : il montre où agir avant que cela ne devienne un problème.
- Sur la quantité : trop ou pas assez de personnes
- Sur la qualité : des compétences absentes ou inadaptées
- Par fonction et par période
4. Choisissez vos actions, puis suivez-les
Vous comblez l'écart par le recrutement, la formation, la mobilité interne, d'autres types de contrat ou une autre organisation. Désignez un responsable par action et vérifiez au moins une fois par an que les plans correspondent toujours à la réalité. Un plan qui dort dans un tiroir est dépassé au bout d'un an.
- Recruter, former ou faire évoluer en interne
- Un responsable par action
- Un bilan chaque année sur ce qui s'est réellement passé
Stratégique ou opérationnel : le rôle de Celtucom
La planification stratégique porte sur des années et sur les personnes dont vous aurez besoin ; le planning opérationnel porte sur des jours et des semaines : qui travaille sur quel poste la semaine prochaine. Les deux ont besoin l'un de l'autre, car un plan stratégique qui ignore le travail réel reste sur le papier. Celtucom est l'outil de la partie opérationnelle : plannings, suivi du temps et congés. Il ne produit pas de plan d'effectifs, mais ses rapports sur la présence, l'effectif et les congés donnent la réalité qu'exige l'étape 1. Pour le planning au quotidien, voir le logiciel de planning du personnel ; pour la vue d'ensemble, du planning à la communication dans un seul système, voir workforce management.
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