Strategische personeelsplanning: de juiste mensen over drie jaar
Strategische personeelsplanning kijkt jaren vooruit: welke mensen en vaardigheden heeft de organisatie straks nodig, en wat doe je vandaag om daar te komen? Zo pak je het aan, in vier stappen.
- 14 dagen gratis, zonder creditcard
- € 6,50 per gebruiker per maand, exclusief btw
- Alle functies inbegrepen
- iOS, Android en web
1. Breng in kaart wat je nu hebt
Begin bij de huidige bezetting: hoeveel mensen, in welke functies, met welk contract en welke vaardigheden. Kijk ook naar wat er onder de oppervlakte zit, zoals wie binnen een paar jaar met pensioen gaat, waar het verloop hoog is en welke kennis bij één persoon zit.
- Aantallen per functie en per afdeling
- Contractvormen en contracturen
- Kwetsbare plekken: kennis die bij één persoon zit
2. Bepaal wat je over een paar jaar nodig hebt
Vertaal de koers van de organisatie naar mensen. Groei je, open je een nieuwe vestiging, automatiseer je een deel van het werk of verandert er wetgeving in je sector? Elk van die ontwikkelingen verandert hoeveel mensen je nodig hebt, en met welke vaardigheden.
- De strategie als vertrekpunt, niet de huidige bezetting
- Scenario's naast elkaar: groei, krimp, verandering
- Nieuwe functies die er nu nog niet zijn
3. Zoek het gat tussen nu en straks
Leg de toekomstige behoefte naast de huidige bezetting. Waar heb je straks te weinig mensen, waar te veel, en welke vaardigheden ontbreken? Dat gat is het eigenlijke resultaat van strategische personeelsplanning, want het laat zien waar je in moet grijpen voordat het een probleem wordt.
- Kwantitatief: te veel of te weinig mensen
- Kwalitatief: de verkeerde of ontbrekende vaardigheden
- Per functie en per periode
4. Kies wat je eraan doet, en houd het bij
Het gat dicht je met werven, opleiden, interne doorstroom, andere contractvormen of anders organiseren. Maak per actie iemand verantwoordelijk en kijk minstens jaarlijks of de plannen nog kloppen met wat er werkelijk gebeurt. Een strategisch personeelsplan dat in een la verdwijnt, is na een jaar achterhaald.
- Werven, opleiden of doorstromen
- Een eigenaar per actie
- Elk jaar terugkijken op wat er werkelijk gebeurde
Strategische personeelsplanning: een voorbeeld
Een verzonnen dienstverlener met drie functies, die over drie jaar een tweede vestiging wil openen. Zo ziet het model van de vier stappen eruit in één tabel; dezelfde kolommen werken net zo goed in Excel.
| Functie | Nu | Over drie jaar | Verschil | Actie |
|---|---|---|---|---|
| Monteur | 12 | 18 | +6 | Werven, en twee leerlingen opleiden |
| Planner | 2 | 3 | +1 | Interne doorstroom vanuit de monteurs |
| Administratie | 3 | 2 | −1 | Natuurlijk verloop, geen vervanging |
Strategisch tegenover operationeel plannen
Strategische personeelsplanning gaat over jaren en over de vraag welke mensen je nodig hebt. Operationele personeelsplanning gaat over dagen en weken: wie staat er volgende week op welke dienst. De twee hebben elkaar nodig. Een strategisch plan dat geen rekening houdt met hoe het werk nu werkelijk loopt, blijft papier.
Celtucom is gereedschap voor het operationele deel: roosters, urenregistratie en verlof. Het maakt geen formatieplan voor je. Wat het wel oplevert, zijn rapporten over aanwezigheid, bezetting en verlof, en dat is precies de werkelijkheid waar stap 1 om vraagt. Wie het bredere plaatje zoekt, van planning tot communicatie in één systeem, leest verder bij workforce management.
Bekijk Celtucom met je eigen team
Plan een demo en we laten zien hoe het past bij hoe jouw organisatie écht werkt.