Planificación estratégica de personal: las personas que necesitará dentro de tres años
La planificación estratégica de personal mira años hacia delante: qué personas y habilidades necesitará la empresa y qué se hace hoy para llegar ahí. Así se aborda, en cuatro pasos.
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1. Vea qué tiene hoy
Empiece por la plantilla actual: cuántas personas, en qué puestos, con qué contrato y con qué habilidades. Mire también lo que hay bajo la superficie, como quién se jubilará en pocos años, dónde hay más rotación y qué conocimiento depende de una sola persona.
- Número de personas por puesto y por departamento
- Tipos de contrato y horas contratadas
- Puntos frágiles: conocimiento que depende de una sola persona
2. Decida qué necesitará dentro de unos años
Traduzca el rumbo de la empresa a personas. ¿Va a crecer, abrir un nuevo centro o automatizar parte del trabajo? Cada uno de esos cambios modifica cuánta gente necesita y con qué habilidades.
- La estrategia como punto de partida, no la plantilla actual
- Escenarios lado a lado: crecimiento, reducción, cambio
- Puestos nuevos que hoy no existen
3. Busque la brecha entre hoy y mañana
Ponga la necesidad futura junto a la plantilla actual. ¿Dónde le faltarán personas, dónde le sobrarán y qué habilidades echará en falta? Esa brecha es el verdadero resultado de la planificación estratégica, porque muestra dónde actuar antes de que sea un problema.
- Cuantitativa: demasiadas o muy pocas personas
- Cualitativa: habilidades que faltan o no encajan
- Por puesto y por periodo
4. Elija qué hacer y haga el seguimiento
La brecha se cierra contratando, formando, promoviendo desde dentro, con otras fórmulas de contrato o organizando el trabajo de otra manera. Dé a cada acción un responsable y revise al menos una vez al año si el plan sigue encajando con lo que ocurre de verdad. Un plan que se queda en un cajón está obsoleto al cabo de un año.
- Contratar, formar o promover
- Un responsable por acción
- Cada año, mirar atrás y comprobar qué ocurrió de verdad
Estratégico frente a operativo
La planificación estratégica trata de años y de qué personas hacen falta; el cuadrante trata de días y semanas, es decir, quién trabaja la semana que viene y en qué turno. Se necesitan mutuamente: un plan estratégico que ignora cómo funciona hoy el trabajo se queda en papel. Celtucom es la herramienta de la parte operativa (cuadrantes, horas y vacaciones) y no elabora una plantilla ideal por usted. Lo que aporta son informes de presencia, dotación y vacaciones, justo la realidad que pide el primer paso. La visión de conjunto está en workforce management y en el software de gestión de personal.
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